«Ich habe so gehofft, dass Mia unser Team entlasten kann, so dass wir nicht mehr permanent im Krisenmodus sind. Aber jetzt fühlt es sich an, wie wenn es durch sie für alle nur noch schwieriger geworden ist. Sie zieht einfach nicht mit!» Wer kennt nicht eine Teamleiterin oder ein Team mit ähnlichen Herausforderungen? Mangelnde Kooperation beeinflusst die Leistung eines Teams sehr direkt. Diese Situation kann sowohl für die Teamleitung wie für die Teammitglieder sehr belastend sein. Und nicht selten auch für das betroffene Teammitglied. Schauen wir uns deshalb einmal an, welche Typen von «nicht mitziehen» es geben kann und wie man in diesen Fällen vorgehen könnte.
Typ 1: «Was, wie und warum ziehen?» (Rollenthema)
Stellen Sie zuerst sicher, dass die Rahmenbedingungen stimmen. Weiss das Teammitglied überhaupt, was die Führungskraft erwartet? Ist der Rahmen dessen, was das Team leisten soll, klar? Gibt es Vereinbarungen, was die Rolle beinhaltet und was nicht? Hier kann es helfen, mit dem ganzen Team in einem Rollenklärungsworkshop noch einmal anzuschauen, wer (neu) wofür verantwortlich ist. Denn ein neues Teammitglied mit neuen Stärken und Kenntnissen kann möglicherweise Dinge übernehmen, die jemand anders vorher nur ungern gemacht hat oder welche vorher auf verschiedene Personen verteilt waren.
Ein leicht abgeänderter Fall kann auftreten, wenn die Rolle zwar (sogar auf dem Papier) klar definiert ist, aber die bisherigen Teammitglieder daran nicht beteiligt waren («wir brauchen gar niemanden, der was für Social Media schreibt, das mache ich selber am liebsten!«). Es ist leicht zu erkennen, dass Mia in einem solchen Fall gar keine Chance hat, mitzuziehen und möglicherweise sogar im Hintergrund sabotiert wird («Oh sorry, ich habe deine Mail erst jetzt gesehen… ich schicke dir die Daten sobald ich dazu komme, ja?»).
Und manchmal liegt die «Sabotage» wiederum daran, dass das übrige Team gar keine Zeit hat, das neue Teammitglied sinnvoll einzuarbeiten («wenn ich ihr das erkläre, braucht das länger als wenn ich es selber mache»). Hier hilft es, als Führungskraft einen klaren Rahmen vorzugeben und dem ganzen Team Vorgaben zu machen, bis wann das Teammitglied welche Aufgaben übernimmt – und dafür auch explizit Zeit zur Verfügung zu stellen. Hier sind wir bereits auch bei der Zielsetzung.
Typ 2: Mangelnde Kooperation durch fehlende Motivation oder Ziele
Alles geklärt, aber trotzdem performt Mia einfach nicht? Ist sie womöglich nicht doch von der Persönlichkeit her einfach faul? Dies ist unwahrscheinlich – die meisten Menschen ziehen es vor, eine sinnvolle Beschäftigung zu haben als einfach nichts zustande zu bringen (siehe z.B. hier). Es empfiehlt sich auf jeden Fall, das persönliche Gespräch mit Mia zu suchen. Hinter mangelnder Leistung können sich auch gesundheitliche oder soziale Probleme oder ein sich anbahnender Burn-out verstecken. Und klar – es gibt auch den Fall, dass Mia innerlich bereits gekündigt hat und eigentlich gar keinen Sinn mehr in ihrer Arbeit sieht. Auch dies lässt sich eher vermeiden durch regelmässige Gespräche.
Vielleicht handelt es sich auch um Überforderung angesichts einer grösseren Aufgabe. Manche Menschen haben Mühe, eine komplexe Aufgabe in kleinere Teilschritte zu zerlegen, die sinnvoll sind. Wenn Mia zudem ein eher introvertierter Typ ist, schämt sie sich vielleicht, das selbst zu thematisieren. Hier könnte es nützlich sein, Mia dabei zu helfen und regelmässig mit ihr anzuschauen, ob die Zwischenziele erreicht wurden und welche Hindernisse im Wege stehen. Ganz ähnlich funktioniert ein «Daily Scrum» beim agilen Arbeiten.
Typ 3: Mangelnde Kooperation durch kulturelle Unterschiede
Manchmal wird mit dem «nicht mitziehen» allerdings auch beschrieben, dass es Reibungen im Team gibt, welche vorher nicht aufgetreten sind. Vielleicht hat Mia einen ganz anderen Kommunikationsstil als der Rest des Teams, oder ein ganz anderes Verständnis von Führung, Planung oder Abmachungen. Hinter «Faulheit» kann sich verstecken, dass die betreffende Person lieber sorgfältig und detailliert arbeitet und deshalb länger braucht als andere, um Resultate zeigen zu können. Möglicherweise war diese Diversität bei Ausschreiben der Stelle sogar gewünscht («wir brauchen endlich jemanden mit agilem Mindset / eine, die hier mal etwas Ruhe reinbringt!») . In diesem Fall kann es helfen, diese Unterschiede im Team gezielt zu visualisieren und anzusprechen (z.B. in einem speziellen Workshop, siehe auch Teamzusammenhalt trotz Diversität: Wie gelingt das?).
Dies bedeutet nicht, dass dann alle auf ihre eigenen Regeln pochen dürfen. Im Gegenteil: Sind Präferenzen, Unterschiede und verschiedene Interpretationen bekannt, bringen alle auch mehr Verständnis dafür auf, warum Regeln nötig sind.
Fazit: Umgang mit unkooperativen Teammitgliedern in 4 Schritten
Zusammenfassend kann also die folgende Checkliste dazu dienen, ein Teammitglied wieder zum Mitziehen zu bewegen:
- Das Gespräch mit dem Teammitglied suchen: Persönliche Schwierigkeiten ausschliessen.
- Alle Teammitglieder ausreichend onboarden, bzw. Teambuilding betreiben
- Rollen und Erwartungen klären – mit dem gesamten Team
- Sinnvolle und erreichbare (Zwischen-)Ziele setzen.
- Unterschiede im Team klären und bearbeiten (z.B. in einem Workshop)
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!